Implicaciones de la baja voluntaria o ausencia del trabajo de un trabajador en la relación laboral con la empresa
Actualizado: 15/09/2023
Fecha: 15/09/2023
Introducción
Dentro de la casuística de la relación laboral entre empleados y empresa, suelen ocurrir dos tipos de bajas provocadas por los empleados:
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Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa
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Abandono o inasistencia al trabajador
La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. A la hora de actuar por parte de la empresa hemos de distinguir entre abandono del puesto de trabajo, dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo (art. 49.1.a) y d) ET).
Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa
La baja voluntaria es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del trabajador.
Nadie puede ser obligado a permanecer en su puesto de trabajo, por lo que, el trabajador tiene la potestad de, en cualquier momento, extinguir la relación laboral. Aunque según lo indicado en el convenio colectivo deba cumplir un preaviso.
La baja voluntaria tiene como consecuencias principales la pérdida del derecho a una indemnización, así como el no poder solicitar la prestación por desempleo.
Solamente se tendrá derecho a la baja voluntaria con indemnización y derecho a paro, cuando exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o cambio del centro de trabajo.
El trabajador siempre tiene derecho a finiquito tras una baja voluntaria. En el finiquito el empresario adeuda las cantidades pendientes de abono tales como; vacaciones, pagas extraordinarias, dietas, y el sueldo por los días trabajados en el mes que se produce la baja.
la baja voluntaria es la comunicación expresa y normalmente por escrito de abandonar el puesto de trabajo. En esta comunicación se ha indicar de manera clara cual es la fecha de efectos de la baja voluntaria y, en consecuencia, el último día de trabajo.
No es necesario hacerla por escrito, aunque es recomendable. Es válido cualquier medio de notificación, burofax, email, whatsapp.
La baja voluntaria viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que unas de las causas de la extinción de la relación laboral es:
Dimisión con preaviso
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
En consecuencia, el trabajador tiene la obligación de notificar la baja voluntaria con el preaviso que indique el convenio colectivo o la costumbre de lugar.
Siempre es obligatorio el preaviso, a excepción de que estemos dentro del periodo de prueba.
Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función del grupo profesional del trabajador. En caso de que el convenio no indique nada, se suele recomendar 15 días de preaviso entendiendo como tal la costumbre del lugar.
En relación con lo indicado anteriormente, si el convenio no establece ningún preaviso, y en el contrato laboral como no puede venir reflejado los días de preaviso, ya que no es un derecho que se pueda negociar en el contrato de forma individual, sino que tiene que venir negociado de manera colectivo en el convenio, se ha considerado por la jurisprudencia que lo establecido en el contrato de trabajo es la costumbre de lugar, siempre que no sea excesivo.
Dimisión sin cumplir los días de preaviso
Cuando no se respeta el preaviso, el empresario podrá descontar del finiquito los días de ausencia de preaviso según lo que indique el convenio colectivo, que incluso puede recoger que se descuente dos días por cada día de ausencia de preaviso.
En caso de que el finiquito no sea suficiente, la empresa podrá reclamarlo judicialmente.
No obstante, es raro que la empresa acuda a los tribunales para solicitar dichas cantidades al trabajador, aunque sí que es habitual que se descuente del finiquito.
Durante el período de pruebas el trabajador, no tiene porque dar preaviso.
Cuando un trabajador que ha comunicado su intención de causar
baja voluntaria, se arrepiente, y solicita cancelar su baja
voluntaria. El trabajador puede retractarse de su decisión mientras
se encuentre en el periodo de preaviso, es decir, siempre que no se
haya producido la extinción de la relación laboral.
La empresa sólo puede negar la anulación de la baja voluntaria
cuando haya contratado a otro trabajador para sustituir al que
hubiera notificado la baja voluntaria.
Riesgo de los acuerdos entre empresa y trabajador para que este último pueda cobrar el pago.
En ocasiones, el trabajador plantea a la empresa para que realice un despido disciplinario, cuando es una baja voluntaria, con el objetivo de cobrar la prestación de desempleo y sabiendo que va a renunciar a la indemnización por antiguedad.
Esta practica, es un fraude a la Seguridad Social que puede perjudicar tanto al empresario, con la correspondiente sanción, como al trabajador, que puede perder las prestaciones de paro generadas.
Además, para la empresa existe otro riesgo, para proceder al despido disciplinario se debe de notificar mediante una carta de despido en la que se indiquen las causas del despido, y aún sabiendo que las causas son falsas, si el trabajador demandara a la empresa, podría conseguir una indemnización por despido improcedente y conseguir la correspondiente indemnización.
Además, cuando un importe a pagar supera los 1.000 euros, se debe de hacer el pago por trasferencia, con la obligación de la empresa de pagar en el finiquito, que contendrá, la partida asociada al importe de la indemnización por antigüedad, y ese importe después lo tendrá que devolver el trabajador en efectivo.
Cobro de prestación de desempleo después de una baja voluntaria
La única solución es que sea contratado por otra empresa, y finalice su contrato laboral por otro motivo distinto de la baja voluntaria.
La legislación no indica un periodo del nuevo contrato, salvo que la siguiente relación se extinga por una periodo de prueba no superado por la empresa. En dicho caso, entre la finalización del contrato con dicha empresa y la baja voluntaria deben de haber transcurrido más de tres meses.
Esos tres meses que no se recogen para los demás supuestos, se puede aplicar de manera análoga, por lo que siempre es recomendable intentar tener un nuevo empleo cuya duración sea superior a los tres meses.
Abandono o inasistencia al trabajador
El trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, se producirá la El abandono produce la extinción del contrato de trabajo (sin derecho a indemnización de ningún tipo) y posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de los daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual del trabajador (el empresario podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos según Convenio Colectivo o costumbre).
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo.
Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminado la relación laboral. Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.
El abandono del puesto de trabajo, es una dimisión tácita, en la que el trabajador no comunica nada a la empresa, pero no acude a su puesto de trabajo sin una causa que lo justifique.
Abandonar el puesto de trabajo no extingue automáticamente la relación laboral, sino que será la empresa la que tenga que averiguar cual es la intención del trabajador antes de notificar a la Seguridad social la finalización de la relación laboral.
En este sentido, la empresa tiene asegurarse que la decisión del trabajador es clara y evidente, en el sentido de que su intención es no volver al puesto de trabajo.
Normalmente, la empresa se pone en contacto con el trabajador mediante burofax, a través del correo electrónico, email o incluso whatsapp para conocer cual es la causa por la cual no ha acudido a trabajar.
Además, suelen esperar al menos de tres días, por si la causa de su ausencia es una baja, ya que es el plazo que tiene para el trabajador presentar el parte de baja por incapacidad temporal.
Una vez verificado la intención de no acudir a su puesto de trabajo, puede indicar una dimisión del trabajador como causa de extinción de la relación laboral, dar como motivo Baja Voluntaria.
La cuestión fundamental es la verificación de que no se quiere volver al puesto de trabajo.
En el requerimiento por Burofax, con acuse de recibo y certificación de contenido, se deben de indicar las ausencias cometidas sin justificación, y la consecuencia en la reiteración de la ausencias provocarán el despido del trabajador, como baja voluntaria, y un plazo máximo, para contestar y justificar a la empresa los motivos de la ausencia, y que quede claro que si no se contesta al burofax provocará el despido del trabajador.
Otro enfoque que puede afrontar la empresa por el abandono de trabajo es proceder a un despido disciplinario por ausencias injustificadas en su puesto de trabajo.
Sea como fuere, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque si la empresa optase por el despido sí que podrá solicitar la prestación por desempleo, ya que de cara a la Seguridad Social, ya no será una baja voluntaria sino un despido.
La desventaja de esta opción es que el trabajador se encuentra en una situación indefinida hasta que la empresa opte por una decisión, ya que no tiene obligación de notificar ni la baja voluntaria a la Seguridad Social ni proceder al despido. Por ello, hasta que se extinga la relación laboral no podremos realizar el finiquito.
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