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Nueva Ley Teletrabajo, regulación del trabajo a distancia

Actualizado: 01/10/2020

Fecha: 01/10/2020

La pandemia del Covid-19 ha forzado a que muchas empresas se hayan visto en la necesidad de recurrir al teletrabajo para evitar que sus plantillas se viesen diezmadas por el Covid-19. Sin embargo, se trata de una actividad laboral en la que hasta ahora existía una enorme laguna legislativa. Por ello, el Gobierno, a través del Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, ha decidido regular estas situaciones, que hasta ahora se regían prácticamente por su carácter informal.

Finalmente y con buen criterio, se ha excluido de su aplicación, el periodo de tiempo durante el cual perdure la situación del riesgo por Covid-19 y, por tanto, el teletrabajo se sigue considerando como una medida de contención sanitaria frente a la propagación de la pandemia", y a la que no aplica la nueva ley.

Definición

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito y los trabajadores bajo esta modalidad tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo (art. 13 ET).

El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías.

Covid y el teletrabajo

Al establecerse el período de confinamiento en la primera ola del Covid, el gobierno publico un real decreto de medidas urgentes, a fin de apoyar la economía y el empleo y se establecía.

 Con efectos del 23/04/2020, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, ha prorrogado la vigencia de lo establecido en los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. De esta forma, los derechos a la adaptación de jornada o reducción de la misma y la preferencia -cuando sea posible- del teletrabajo al trabajo presencial, se mantendrán vigentes durante los dos meses posteriores al estado de alarma. [Tres meses en total, toda vez que la D.F. 10ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, había establecido una vigencia de un mes adicional tras la finalización del estado de alarma].

Nueva Ley de octubre de 2020

Con efectos de 13/10/2020, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, ha regulado el trabajo a distancia, diferenciando entre trabajo a distancia -como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad conforme a la cual se presta en el domicilio del trabajador (o en un lugar elegido por esta) durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular; frente al teletrabajo, entendido como el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (art. 2 Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre).

Partiendo de este real decreto, se definen estos dos conceptos:

Trabajo a distancia

Entendido como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Del mismo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Teletrabajo

Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. El teletrabajo, por tanto, es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado desde los locales de la empresa se efectúa fuera de los mismos de forma regular. Originándose de esta manera una nueva concepción del trabajo a domicilio gracias a las nuevas tecnologías.

Entrada en vigor

A los 20 días de su publicación en el BOE. Esto es, el 13 de octubre de 2020.

ahora bien, y con buen criterio, se ha excluido de su aplicación, el periodo de tiempo durante el cual perdure la situación del riesgo por Covid-19 y, por tanto, el teletrabajo se sigue considerando como una medida de contención sanitaria frente a la propagación de la pandemia", y a la que no aplica la nueva ley.

Por tanto, en los casos en que el trabajo a distancia se haya puesto en marcha de bajo la regulación del artículo 5 del RD-L 8/2020, de 17 de marzo, mientras las medidas de contención se mantengan, se aplicará la legislación laboral ordinaria.

Caráctericticas

Carácter voluntario

El teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresario afectados, respetando el derecho de la persona trabajadora a su solicitud según el nuevo art. 34.8 ET. Por lo que podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva -donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo-.

Actividad regular

Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando, en un período de referencia de tres meses, se preste un mínimo del 30% de la jornada de trabajo.

Esto implica, de media, un día y medio a la semana trabajando desde casa, en contratos de una duración superior a tres meses. La norma establece que el porcentaje a tener en cuenta debe ser proporcional a la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

Esa modalidad de prestación de servicios resulta de aplicación a toda forma de trabajo en la que concurran las condiciones previstas en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la norma establece ciertas limitaciones en relación con supuestos concretos, como los menores y los contratos formativos.

Por tanto, en los casos de contratos con menores de 18 años, en prácticas o de formación, tan solo puede celebrarse el acuerdo cuando se garantice un mínimo de tiempo de trabajo presencial de un 50%, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada que exista.

Formalización del acuerdo entre empresa y trabajador

Debe formalizarse siempre por escrito y se puede acordar en cualquier momento de la relación laboral, pero siempre antes de que se inicie la prestación de servicios a distancia.

Si no se formaliza por escrito, el empleador se expone a ser duramente sancionado por una infracción administrativa grave.

Por otra parte, es preciso tener en cuenta la obligatoriedad de entregar copia de todos los acuerdos a la representación legal de los trabajadores y remitir copia a la oficina de empleo, antes de 10 días.

Es importante tener en cuenta, que la remisión de la copia de los acuerdos de trabajo a distancia a la oficina de empleo debe llevarse a cabo, aunque no exista representación legal de los trabajadores.

El pacto entre empresa y empleado se puede modificar cuando se desee por alguna de las partes, siempre que haya acuerdo y se plasme por escrito, remitido a los representantes legales de los trabajadores.

En el acuerdo escrito deberá de establecerse, la duración pactada, los gastos que implica y la compensación económica a recibir por el trabajador, horario y disponibilidad, porcentajes del trabajo presencial y a distancia, invertario de medio, equipo y herramientas que se entregan al trabajador, centro de trabajo al que se encuentra adscrito, plazo de preaviso para la vuelta al trabajo presencial, medios de control que establece la empresa para controlar la actividad del trabajador en la distancia, planes de contingencia a aplicar en caso de imposibilidad técnica para trabajar, protección de datos y seguridad de la información de la empresa.

Infraestructura necesaria para el trabajador

La empresa tiene la obligación de dotar al trabajador a distancia con los medios, equipos y herramientas de trabajo suficientes, así como garantizar su mantenimiento.

En ningún caso el empresario puede exigir el uso de dispositivos propiedad del trabajador ni exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos privados.

Por otra parte, el trabajador a distancia tiene la obligación de cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación o útiles informáticos, así como a seguir las instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información establecidas por la empresa.

Gastos asociados al teletrabajo y compensación económica

La empresa es quien debe correr con los gastos. La norma estipula que el trabajador a distancia tiene derecho al abono y compensación de gastos ocasionados por la realización del trabajo a distancia, pero para evitar interpretaciones dispares, la norma establece que el coste será determinado por el convenio colectivo o, en su defecto, en el acuerdo individual firmado.

Confidencialidad y seguridad de la información de la empresa

Las empresas tienen la obligación de establecer y definir las políticas para garantizar la seguridad de la información de la compañía y las condiciones de uso y conservación de los medios".

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

En lo que respecta a las condiciones de trabajo, las personas que desarrollan trabajo a distancia se beneficiarán de los mismos derechos que los garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables a las personas comparables que trabajen o, de existir, trabajasen, en los locales de la empresa, sin que dicha modalidad de organización suponga cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, ni constituya causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del trabajo a distancia, el real decreto-ley recoge aspectos complementarios, que resultan necesarios precisamente para garantizar que se mantiene el mismo nivel de protección.

Así, elementos como la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, el ejercicio de acciones formativas adecuadas y específicas, la identidad de acceso, de trato y conocimiento puntual en las oportunidades de promoción profesional, la instalación de medios de control y vigilancia, la correcta aplicación de las medidas de seguridad y salud, las limitaciones al acceso del lugar de trabajo cuando coincide con el domicilio de la persona trabajadora, la organización del tiempo de trabajo, incluidas la flexibilidad, los periodos de disponibilidad y el adecuado registro, la vinculación necesaria a un centro de trabajo, etc., son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa sin perjuicio de la legislación estatutaria y de los convenios colectivos aplicables.

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