Expediente disciplinario a trabajadores, faltas y sanciones

Actualizado: 14/03/2018

Fecha: 14/03/2018

La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores por cuenta ajena, ya que estos se encuentran dentro del ámbito de dirección y organización del empresario.

Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la empresa con la conducta de un trabajador. Su imposición revela la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden tener diferentes niveles de gravedad.

Además, el desconocimiento del marco en el que se desenvuelve el poder disciplinario de la empresa puede ocasionar problemas añadidos. La empresa debe saber cuándo puede ejercer ese poder y cuáles son los límites. El trabajador ha de ser consciente de cómo debe actuar para que no le impongan una sanción disciplinaria, de cuáles serían las consecuencias en tal caso y de cómo podría reaccionar para remediarlas.

Características de las sanciones

La sanción disciplinaria pretende mantener la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de trabajador, lo que se pretende es que, en su valoración personal de los costes y beneficios que podría depararle un incumplimiento laboral, pesen más los inconvenientes del incumplimiento. En ese sentido, tienen una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados, adicional a la de castigar conductas inapropiadas.

Este poder le permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, sin necesidad de acudir a los Tribunales, aunque tiene una serie de limitaciones establecidas para el control del ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario, estando sometido según establece el Estatuto de los Trabajadores, y los convenios colectivos. Casi todos los Convenios contienen normas reguladoras relativas al procedimiento para imposición de sanciones.

El poder sancionador del empresario se caracteriza por:

No existe una clara tipificación de las conductas y actos sancionables.
Frente un incumplimiento contractual se impone una determinada sanción.
El grado de la falta determina la sanción a imponer.
Debe haber proporcionalidad entre la falta y la sanción a imponer.
Existe la prohibición de determinadas sanciones: reducción de las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores y multa de haber o descuento en la retribución.
Un incumplimiento laboral sancionado no puede dar lugar a otra sanción posterior.
No se puede imponer sanciones no previstas en disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.
No debe ser discriminador el poder sancionador del empresario.

Por último, las sanciones deben respetar límites adicionales como, por ejemplo, la presunción de inocencia, el hecho de que deben estar tipificadas, la proporcionalidad entre la sanción disciplinaria y la falta cometida, etc. En su caso, se podrá controlar judicialmente si se han respetado esos límites.

Procedimiento sancionador

Las faltas graves y muy graves requieren la comunicación escrita al trabajador, en la que se haga constar la fecha, lugar y hechos que motivan la sanción.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a que se les informe de las sanciones por faltas muy graves. Además, los delegados sindicales que no sean miembros del comité tienen derecho a ser oídos previamente a los despidos y sanciones que afecten a los trabajadores afiliados a su sindicato, y a instruirse expediente contradictorio cuando sean miembros del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.

Las faltas y sanciones que recaigan en los trabajadores/as pueden ser impugnadas ante el juzgado social competente.

Es aconsejable utilizar la forma escrita incluso para sancionar las faltas consideradas leves.

Ejemplo de faltas de un trabajador

El Estatuto de los Trabajadores deja en manos de los convenios la enumeración de las conductas que pueden implicar una falta. Sin embargo, sí tipifica las que pueden conducir al despido disciplinario:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

Además de las faltas que pueden terminar en despido, los convenios suelen recoger listas de faltas, que varían en función de las circunstancias de cada sector. No obstante, existen algunas que son habitualmente recogidas en los convenios. Entre las faltas leves, es frecuente encontrar, por ejemplo:

Faltas aisladas de puntualidad
Breves abandonos injustificados del puesto de trabajo
Descuidos y distracciones sin consecuencias graves
Faltas de aseo
Inobservancia leve de las instrucciones recibidas
Leves faltas de respeto

Entre las graves, es habitual encontrar, por ejemplo:

Determinadas acumulaciones de faltas leves
Ciertas faltas de asistencia injustificadas
Fichar o firmar por otro compañero o que otro fiche o firme por uno mismo
Desobediencia grave
Emplear los emblemas de la empresa fuera de servicio
Determinados abusos de los superiores hacia sus subordinados

Entre las muy graves se encuentran con frecuencia algunas como las siguientes:

Reincidir en un corto espacio de tiempo en la comisión de faltas graves
Determinadas faltas reiteradas de puntualidad injustificadas
Ciertas faltas acumuladas de asistencia sin justificación
Falsedad, fraude, abuso de confianza, hurto, robo a los compañeros, a la empresa o a terceros
Causar accidentes
Inutilizar determinados elementos
Trabajar mientras se está de baja
Falta de aseo continuada
Embriaguez, o adicciones toxicas habituales que repercuta en el trabajo
Violación de secretos
Participación en delitos
Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares, así como el acoso por causas raciales, étnicas, religiosas, por ideas, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual.
Dormirse en el trabajo
Abuso de autoridad
Competencia ilícita

Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Es importante que la falta muy grave que justifica el despido no esté prescrita ya que de lo contrario no lo justificaría.

Impugnación de la sanción

Los excesos pueden venir, por un lado, de la valoración de las conductas. Es una cuestión compleja y sujeta a una cierta subjetividad. El empresario tiene que tener un margen para mantener la disciplina dentro de la empresa que le permita organizar sus actividades. Sin embargo, es necesaria una proporcionalidad, respetando los límites de su poder sancionador.

Por otro lado, puede haber excesos en la prueba de los hechos. Ese sería, por ejemplo, el caso si se imputa al trabajador una falta que no ha cometido. Puede deberse a diferentes causas como una deficiente instrucción del expediente o una acusación falsa.

Ante este escenario, en primer lugar, habrá que recibir la notificación y firmarla como “no conforme”. A partir de ahí se podrá iniciar un trayecto que podrá terminar en recursos judiciales. No obstante, y salvo determinadas excepciones, la ley exige que, previamente, se haya intentado la conciliación o mediación. Normalmente, suele ser habitual que esta fase de conciliación se realice en los servicios administrativos de la correspondiente comunidad autónoma. Acto de Conciliación Laboral - SMAC, cómo solicitar

Si los mecanismos anteriores no han surtido efecto, existe un último mecanismo para defenderse, por tanto, contra la sanción el trabajador podrá actuar ante la jurisdicción social competente e interponer la correspondiente demanda. (Art. 114 LPL)

La modalidad procesal de impugnación de sanciones se caracteriza por:

Tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda, a partir del momento en que se produzcan los efectos de la decisión empresarial.
Inversión del orden de las alegaciones, prueba y conclusiones, primero interviene el demandado, que tiene la carga de la prueba de la realidad de los hechos imputados.

La sentencia puede ser:

Confirmatoria: si se demuestra el incumplimiento alegado por el empresario
Revocatoria total : no se ha probado los hechos o no son constitutivos de falta.
Revocatoria parcial: la falta no reviste la gravedad atribuida, el juez puede poner sanción menor.
Nulidad de la sanción por: Por vulneración de algún derecho fundamental del trabajador, o por falta de forma, falta de audiencia previa a un a los Delegados Sindicales cuando se sancione a un afiliado, conociendo el empresario su condición, etc.

Recursos: no cabe recurso contra las sentencias dictadas en estos procesos, salvo cuando el juez aprecie falta muy grave, en cuyo caso cabe Recurso de Suplicación.

Suspensión de empleo y sueldo

En el artículo 45.1 h) del Estatuto de los Trabajadores se dispone que el contrato de trabajo se pueda suspender por razones disciplinarias. No obstante, no se puede imponer sanción únicamente de haber como hemos dicho anteriormente, por lo tanto no podría suspenderse solo el sueldo sin más. La duración de esta sanción depende del convenio colectivo aplicable.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es una causa de extinción de la relación laboral que consiste en la resolución del empresario de extinguirla como sanción al trabajador por imputarle haber cometido una falta grave.

Por lo tanto, es una causa de extinción de la relación laboral junto con otras como el despido objetivo (individual o colectivo), la jubilación, el fallecimiento de alguna de las partes, el cumplimiento de la fecha final del contrato, la declaración de incapacidad y la baja voluntaria.

Es una sanción laboral consecuencia de la imputación al trabajador por parte del empresario de haber cometido una falta muy grave o, como dice el Estatuto de los Trabajadores, por “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Es la sanción más grave que una empresa puede imponer a uno de sus trabajadores.

Para ver más detalles, ver este artículo Qué hacer en caso de despido, tipos de despidos e indemnizaciones

Ejemplo Sanción disciplinaria

EMPRESA
Dirección

Sr. D. Identificación del trabajador

Muy Sr. mío:
A la vista de los hechos ocurridos el pasado día 2 de marzo de 2.018, por parte de la dirección de esta empresa, se le formula el presente
PLIEGO DE CARGOS, de conformidad con lo siguiente:

1) HECHOS: El pasado día 2 de marzo de 2018, usted comunicó a la empresa no encontrarse bien, por lo que no acudió a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, se pudo comprobar que en realidad se encontraba trabajando en la obra sita en el número XX de la calle XXXXXX de la localidad de XXXXXXXXX.

2) INFRACCION: Dichos hechos son constitutivos de una Falta Muy Grave, de las previstas por las letras c) y g) del artículo 101 del Convenio colectivo general del Sector de la Construcción para los años 2017 a 2021, publicado en el B.O.E. nº 232 de 26/09/2017, que señalan como tal, tanto la competencia desleal, como la deslealtad en el trabajo.

3) SANCION: Conforme a lo previsto en los artículos 97 a 103 del citado Convenio colectivo general del Sector de la Construcción, por esta vez, se le sanciona con una Amonestación por Escrito, advirtiéndole de que de reiterarse dicha conducta, se le impondrá la sanción máxima de Despido.

En XXXXXXXXXX, a trece de marzo del año dos mil dieciocho.

POR LA EMPRESA
R E C I B I.
Fdo. Trabajador.

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