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Recomendaciones legales ante la huelga


Fecha: 22/09/2010
La primera de las recomendaciones es que "aquellos trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente". Por ello, el empresario tampoco debería requerir a los trabajadores información acerca de quiénes van a secundarla; ya que, "cualquier medida que trate de desincentivar la participación de los empleados en la huelga podría considerarse violación de este derecho".Sin embargo, creemos que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.
En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.
 
 La huelga es motivo de "suspensión" del contrato de trabajo por lo que "las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas".

Así, el trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. Es más, este impago de las retribuciones afecta tanto al salario base como a los complementos salariales (incluyendo la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas extraordinarias, así como la participación en beneficios). Solo no afecta a las retribuciones en especie. Las vacaciones tampoco se ven recortadas, ni en su duración ni retribución.

De igual forma, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del trabajador. También os recordamos que la huelga "no puede ser causa de despido", que sería nulo; "ni de otro tipo de sanciones". Y la empresa no podrá sustituir a los huelguistas. Lo único que podrá hacer el empresario es pactar con el comité de huelga la fijación de servicios mínimos.